Is het jaarlijkse beoordelingsproces dodelijk voor de motivatie van werknemers?

Voor veel bedrijven is de zomer het jaarlijkse prestatiebeoordelingsseizoen. Maar motiveert het werknemers echt om een jaar werk samen te vatten in één beoordeling? Deze kunnen lang en zenuwslopend zijn en bevatten vaak dezelfde moeilijke en vage vragen: "Wat kan je volgend jaar beter doen?", "Hoe kun je meer bereiken?" en "Hoe kun je meer waarde toevoegen?"

Of het nu gaat om een klein team of een internationaal bedrijf, jaarlijkse beoordelingen van werknemers zijn stressvol voor alle betrokkenen en uit onderzoek blijkt dat ze een slechte manier zijn om werknemers te evalueren en te motiveren. Uit onderzoek van Gallup blijkt dat slechts 14% van de werknemers het er sterk mee eens is dat hun prestatiebeoordelingen hen inspireren om te verbeteren. Terwijl een Workhuman-studie ontdekte dat 55% van de werknemers zegt dat jaarlijkse beoordelingen hun prestaties niet verbeteren. Deze beoordelingen vergen kostbare tijd en middelen, waardoor werknemers onder enorme druk komen te staan, omdat een heel jaar van prestaties wordt geconsolideerd in één stressvol gesprek.

Is het tijd om nieuwe manieren te creëren om over de prestaties van medewerkers te praten en deze te monitoren? Wij zijn van mening dat succesvolle prestatie-evaluatie en ondersteuning werknemers in staat moeten stellen om productief, gefocust en enthousiast te blijven over wat de toekomst biedt. In deze blog bekijken we de manieren waarop werknemers en werkgevers nieuwe manieren kunnen vinden om geweldige prestaties te stimuleren.

“Vraag wat jij voor het bedrijf kunt doen – niet wat het bedrijf voor jou kan doen”

Traditionele jaarlijkse functioneringsgesprekken leggen vaak alle druk op de werknemer. Wat hebben ze opgeofferd? Wat hebben ze bereikt? Hoe hebben ze meer gedaan dan hun dagelijkse taken? Dit kan een stressvolle – bijna vijandige – sfeer creëren die niet bevorderlijk is voor productieve gesprekken of een gezonde balans tussen werk en privé. Uit een nieuw onderzoek, uitgevoerd door Travellers, bleek dat een derde van de leidinggevenden verwacht dat werknemers tijdens het autorijden zakelijke telefoontjes beantwoorden of deelnemen aan calls. Maar liefst 86% is van mening dat werknemers op zijn minst soms buiten kantooruren moeten reageren op werk gerelateerde emails of appjes. Dit weerspiegelt een achterhaald idee dat je moet concurreren in bereikbaarheid met je collega’s in plaats van een zinvolle verkenning van hoe je werkprestaties hebben bijgedragen aan succes van het bedrijf,

Hoe kunnen werkgevers hun benadering van prestatiebeoordelingen veranderen?

Grote en omvangrijke doelen, weinig contactmomenten, gebrek aan communicatie - ze kunnen allemaal leiden tot slechte of misleidende jaarlijkse prestatieresultaten. Hierdoor raken medewerkers vaak gefrustreerd en gedemotiveerd. In plaats daarvan kunnen kortere, regelmatigere en meer open beoordelingen organisaties helpen problemen te identificeren en snel te reageren op veranderende zakelijke uitdagingen, terwijl ze werknemers een groter gevoel van controle en doel geven. Veel bedrijven hebben al flexibele prestatiemodellen en systemen voor het volgen van doelen geïmplementeerd - hier bij Kelly moedigen we een open discussie aan zo vaak als nodig is.

Driemaandelijkse beoordelingen zijn een goed begin, maar het creëren van een cultuur waarin prestaties een doorlopend tweerichtingsgesprek zijn, gebaseerd op de behoeften van zowel de werkgever als de werknemer, zou het overkoepelende doel moeten zijn. Onthoud dat het niet alleen gaat om het vragen naar KPI's en wekelijkse of maandelijkse doelen, maar ook om ruimte laten om te begrijpen hoe een medewerker zich voelt en of je als manager iets kunt doen om hen effectiever te ondersteunen.

​Hoe kunnen werknemers hun benadering van prestatiebeoordelingen veranderen?

Onthoud dat dit JOUW functioneringsgesprek is en geen interview. Wees een actieve deelnemer van het gesprek, vertel over je prestaties en deel je positieve feedback. Begin met het opschrijven van al je kleine overwinningen die zich in de loop van de tijd opstapelen. Het is belangrijk om te begrijpen wat je uit een beoordeling of prestatievergadering wilt halen en om specifieke vragen of suggesties voor verbeterde manieren van werken voor je manager te hebben. Je moet ook bereid zijn om contact op te nemen met je manager en om regelmatige 1:1 gesprekken aan te vragen - de meeste werkgevers zullen positief reageren op mensen die proactief zijn.



Het werk verandert en het jaarlijkse functioneringsgesprek behoort binnenkort wellicht tot het verleden.