War for Talent? Met deze tips vind je de juiste kandidaat!

Het is vooral een kwestie van de juiste selectiecriteria toepassen, helder communiceren en voldoende investeren in leren en ontwikkelen.

Kandidaten hoeven niet voor 100% aan alle eisen te voldoen

Mouna: “Het is vaak niet nodig om iemand te vinden die op alle mogelijke manieren aan de gestelde eisen voldoet. De life sciences en biotech sector evolueren gewoon heel snel. COVID -19 impliceerde bijvoorbeeld dat veel bedrijven hun capaciteit moesten vergroten, extra gebouwen moesten neerzetten en mogelijk partnerschappen met andere bedrijven moesten aangaan. Sommige projecten moesten worden stopgezet om andere een boost te geven. De “zeldzame vogel” moet daarom vooral veelzijdig zijn en een goede basiskennis hebben. "

“Daarom is het vaak beter om op zoek te gaan naar mensen die gedeeltelijk passen in het profiel dat je zoekt en vervolgens permanent te investeren in hun opleiding en ontwikkeling, zodat ze altijd aansluiten bij de actuele behoeften. Dit gebeurt nu al vaker, bijvoorbeeld bij kleinere biotech organisaties. Ze kijken vooral naar het opleidingsniveau en een zekere basiskennis. Mensen met een master of doctoraat hebben immers al bewezen dat ze kunnen leren ”, zegt Mouna. “Maar soft skills worden ook steeds belangrijker”. Bedrijven hebben specifiek behoefte aan flexibele en wendbare profielen die willen leren en de snelle evoluties kunnen volgen. ”

Op weg naar proactief kandidatenbeheer

“In lijn met het bovenstaande beginnen steeds meer bedrijven te investeren in een learning & development-afdeling en proactief kandidatenbeheer. Door de snelle evoluties hebben bedrijven visionaire mensen nodig die kunnen zien hoe de sector de komende vijf of tien jaar zal veranderen en hoe dit al kan worden opgevangen in termen van talentontwikkeling. Een continue reactie op deze evoluties is een absolute voorwaarde. "

Mouna: “Dat kan bijvoorbeeld door de mensen die al aanwezig zijn in het bedrijf een tijdige omscholing of bijscholing aan te bieden, of door al extra externe mensen aan te trekken. Die nieuwe mensen hebben bijvoorbeeld een IT-achtergrond en passen misschien niet meteen goed bij het bedrijf van vandaag, maar ze kunnen in de toekomst een grote aanwinst zijn als ze een bepaalde training krijgen aangeboden. Dankzij deze proactieve aanpak zal de war for talent afnemen en hoef je als bedrijf op het laatste moment niet meer te zoeken naar bijna onvindbare profielen. ”

Functieomschrijvingen moeten duidelijker worden

“Life sciences en biotech bedrijven gebruiken over het algemeen een moeilijke taal, en er vindt ook een verengelsing plaats. Dat zie je ook sterk terug in hun vacatures. Vaak worden verschillende namen gebruikt voor dezelfde functie. Dit alles zorgt ervoor dat kandidaten vaak niet meer weten waar ze op moeten solliciteren en waar bedrijven precies naar op zoek zijn ”, legt Mouna uit.

“Een ander gevolg is dat kandidaten de functieomschrijving gewoon overslaan en meteen kijken naar wat ze moeten kunnen. Als hun competenties lijken te passen bij wat het bedrijf vraagt, is het vaak erg moeilijk om uit te leggen waarom ze de juiste kandidaat zijn, omdat ze de functieomschrijving gewoon niet helemaal begrijpen. Daardoor blijft hun cv vaak oppervlakkig, wat het voor recruiters weer moeilijker maakt om de juiste selectie te maken. "

Tips voor sollicitanten

Mouna: “Voor sollicitanten is het belangrijkste om het cv eenvoudig te houden, maar tegelijkertijd intellectueel genoeg om de tweede screening te halen. Bovendien moet het cv aan elke functie worden aangepast, want geen enkele functie en geen bedrijf is hetzelfde. We adviseren kandidaten altijd om duidelijk aan te geven wat hun drijfveren zijn, wat ze graag doen, welke richting ze op willen en welk bedrijfs-DNA bij die van hen past. ”

“Ervaren kandidaten die al jaren in hetzelfde bedrijf werken, hebben een extra uitdaging. De sollicitatieprocedure is in de loop der jaren inderdaad veranderd en enorm gedigitaliseerd. Veel kandidaten worden inmiddels via LinkedIn benaderd, dus het is cruciaal om daar een actueel profiel te hebben. Tegenwoordig is het op LinkedIn eerder een kwestie van wachten om zelf gecontacteerd te worden. Je moet er daarom natuurlijk voor zorgen dat je gevonden kunt worden, bijvoorbeeld door lid te worden van bepaalde groepen op LinkedIn. Daarnaast was het netwerk binnen jouw sector vroeger bijzonder belangrijk, terwijl sollicitaties en recruitment nu buiten de sector plaatsvinden. ”



Gespecialiseerde partner op de arbeidsmarkt voor life sciences

“Kelly Services volgt alle ontwikkelingen op de levenswetenschappelijke arbeidsmarkt, zowel vanuit het perspectief van de kandidaten als dat van de bedrijven. Hiermee willen we helpen om een ​​betere match tussen een bedrijf en kandidaat te maken en ervoor te zorgen dat ze elkaar sneller vinden. Ook kunnen we beide partijen begeleiden op het gebied van leren en ontwikkelen. Feit is dat het vinden en trainen van de juiste kandidaten een specialiteit op zich is. Daarom zien we dat steeds meer bedrijven dit uitbesteden aan partners zoals Kelly Services. De grote meerwaarde is dat al onze consultants een achtergrond hebben in de life sciences en daardoor deze sector door en door begrijpen ”, besluit Mouna.

Interessant cijfer om te benadrukken:

Met een cv-optimalisatie kan een kandidaat zijn kans op succes bij een eerste gesprek met 70% vergroten.