Kelly Services neemt de AWGB (Algemene wet gelijke behandeling) zeer serieus. Deze houdt in dat discriminatie onder geen voorwaarde is toegestaan. Om de regelgeving zo helder mogelijk te kunnen communiceren en om misverstanden te voorkomen is het cruciaal dat het werving- en selectiebeleid wordt vastgelegd. Dit is des te meer van belang bij grotere organisaties waarbij de ondernemingsraad verantwoordelijk is voor instemming met het beleid in kwestie.

Ter aanvulling van de wetgeving zijn er verschillende regels binnen de sollicitatiecode vastgelegd. Deze is ontwikkeld door de NVP (Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) in overleg met de Stichting van de Arbeid.

Hieronder vindt u informatie betreffende:

• gelijke behandeling bij werving
• gelijke behandeling bij selectie
• diversiteitsmanagement
• voorkeursbeleid

Voorop staat dat vacatureteksten alleen eisen bevatten die voor de functie in kwestie relevant zijn. De organisatie mag dan ook alleen een leeftijdsgrens stellen wanneer hiervoor gegronde reden is.

​Man of vrouw

Tevens moet er een gegronde reden zijn wanneer er sprake is van onderscheid bij het werven van personeelsleden. Hierover waakt de WGBMV (Wet gelijke

behandeling van mannen en vrouwen). Er mag dan ook geen onduidelijkheid zijn over voor wie de vacature open staat. De vacaturetekst moet duidelijk beschrijven dat zowel mannen als vrouwen exact dezelfde kans maken op de functie en er geen voorkeur wordt uitgesproken. Dit kan bijvoorbeeld worden gerealiseerd door zowel de mannelijke als vrouwelijke vorm te gebruiken in de vacature titel. Ook kan m/v, of een neutrale vermelding in de vacaturetekst worden opgenomen.

​Leeftijdsdiscriminatie

Bij het werven van personeel is het tevens niet toegestaan om onderscheid te maken op basis van leeftijd tenzij hier gegronde reden voor is. De WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid) gaat hierover.

​Gelijke behandeling bij selectie

Ongelijke behandeling dient tevens te worden tegengegaan door kandidaten tijdens de selectie consequent te beoordelen op basis van de vooraf gestelde functie-eisen. Deze eisen dienen dan ook gedurende het gehele selectieproces gelijk te blijven.

Aansluitend dienen tijdens het sollicitatiegesprek door werkgever enkel voor de functie relevante vragen aan de kandidaat te worden gesteld. Persoonlijke vragen m.b.t. o.a. gezondheid, verzuim bij een vorige werkgever, gezinsomstandigheden of een eventuele kinderwens zijn uitgesloten.

Kandidaten mogen ook niet o.b.v. een van de discriminatiegronden alsnog worden afgewezen nadat de initiële keuze is gemaakt. Hiermee wordt bedoeld dat nieuwe informatie m.b.t. o.a. chronische ziekte of zwangerschap, nooit de reden mag zijn voor een afwijzing. 

​Antidiscriminatiebeleid

Cruciaal is dat arbeidsdiscriminatie wordt voorkomen door een wervings- en selectiebeleid te voeren. Zowel werkgever als intermediair zal hier verantwoordelijk voor zijn. Gevolg hiervan zal tevens zijn dat het kabinet de bestaande Arbowet zal aanpassen. De inspectie SZW zal bevoegdheid krijgen om inspecties uit te voeren die aantonen of organisaties zich aan de afspraken houden en een wervings- en selectiebeleid navolgen. Ter voorbereiding hierop zal de inspectie SZW tevens verkennende inspecties uitvoeren.

​Diversiteitsmanagement

Vele organisaties zetten zich in om een gevarieerd personeelsbestand te realiseren. Hiervoor zijn een aantal veel voorkomende redenen als volgt uiteen te zetten.

• Mensen hebben allemaal verschillende kwaliteiten. Variatie aanbrengen op dit vlak is een veel voorkomende motivatie. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat een      personeelsbestand niet enkel uit mannen of hoogopgeleide medewerkers bestaat.
• Een personeelsbestand hebben dat even divers is als de bredere maatschappij.
• Het zich willen inzetten om de maatschappelijke achterstand van specifieke bevolkingsgroepen tegen te gaan of te verminderen.

Ter ondersteuning van deze motivatoren worden specifieke groepen veelal direct benaderd. Dit is toegestaan mits niet enkel uit deze groep kandidaten worden geselecteerd. Een voorkeursbeleid als een van de aspecten van diversiteitsmanagement is hier dan ook zeker van toepassing. Voor meer informatie en een uitgebreidere toelichting op bovenstaande, zie mensenrechten.nl 

​Voorkeursbeleid

Ten behoeve van een inclusieve benadering naar bepaalde groepen met als doel structurele achterstand te verminderen, mag een voorkeursbeleid worden gevoerd mits deze aan de daarvoor geldende eisen voldoet. Voorkeur mag dan echter enkel worden uitgesproken betreffende uitsluitend de volgende (groepen) personen: bepaalde etnische groepen, vrouwen, chronisch zeken en gehandicapten. 

De gelijke behandelingswetgeving zet een aantal strikte uitzonderingsbepalingen uiteen die ten aller tijden moeten worden nagevolgd wanneer een dergelijk voorkeursbeleid gevoerd wordt. 

• Achterstandseis: werkgever dient achterstand te kunnen aantonen.
• Zorgvuldigheidseis: alle sollicitanten dienen door werkgever zorgvuldig alsmede objectief te worden beoordeeld. Voorrang wordt enkel verleend bij gelijke geschiktheid t.o.v. voldoende geschiktheid. 
• Evenredigheidseis: het doel moet de voorkeursmaatregel kunnen rechtvaardigen. De mate van achterstand moet hierbij door werkgever in acht worden genomen.
• Kenbaarheidseis: Een voorkeursbeleid moet bij de start van de selectieprocedure worden aangegeven en moet tevens in de vacaturetekst worden vermeld. Aanvullende uitleg tijdens de gehele procedure m.b.t. de specificaties omtrent het voorkeursbeleid zijn dan ook vereist.

Een eventueel voorkeursbeleid mag dan ook alleen worden toegepast op de bovenstaande groepen personen. Een enkele uitzondering is hierbij van kracht betreffende leeftijdsgroepen, wanneer deze onderdeel uitmaken van een voorkeursbeleid dat een bij wet vastgelegd doelgroepenbeleid betreft.